Литва: роботодавцям рекомендували до кінця року розробити системи оплати праці

VDI закликала роботодавців до кінця року розробити системи оплати праці, а за потреби переглянути й оновити чинні відповідно до Директиви про прозорість оплати праці. Про це Ларді.Today дізнався з повідомлення Державної інспекції праці Литви (VDI).

Під час підготовки до виконання вимог директиви, за рекомендацією VDI, важливо об’єктивно оцінювати й групувати посади, встановлювати чіткі критерії оплати праці та залучати до розроблення системи представників працівників. Роботодавцям також радять ознайомитися з рекомендаціями щодо розроблення систем оплати праці та відповідями на поширені запитання (FAQ), які підготувала інспекція.

Системи винагороди потрібно розробляти в консультації з представниками працівників і із застосуванням процедур інформування та консультування. Це підвищує залученість працівників і знижує ризик суб’єктивних чи непрозорих рішень під час визначення оплати. Для розвитку системи роботодавець може сформувати робочу групу з працівників, які відповідають за нагляд і управління персоналом та добре знаються на діяльності й функціях організації.

Працівники мають знати свій рівень або групу посад, а також інші групи, застосовні до них діапазони зарплат і критерії визначення винагороди. Важливо чітко визначити, як оплата пов’язана з компетенціями, досвідом, результатами, складністю роботи, рівнем відповідальності та самостійності й іншими чинниками, що стосуються посади. Умови додаткової оплати також мають бути зрозумілими й спиратися на вимірювані показники, наприклад на оборот чи кількість виконаних завдань.

Один із найважливіших етапів створення системи оплати — групування всіх посад в організації за принципом рівної цінності праці. При цьому потрібно враховувати критерії, встановлені Трудовим кодексом: навички, кваліфікацію, зусилля, відповідальність і умови праці. Роботодавець має оцінити кожен критерій і його важливість для конкретної посади, наприклад присвоюючи бали за значущістю для роботи. Можуть бути й додаткові критерії, значущі для організації. Під час оцінювання навичок слід ураховувати й соціальні та емоційні: комунікацію, співпрацю, розв’язання конфліктів, управління емоціями та інші.

Метод групування роботодавець обирає з урахуванням специфіки організації. Посади можна групувати за порівняльним або аналітичним принципом:
- за порівняльного методу посади поділяють на рівні від найпростіших, із найменшими вимогами, до найскладніших, оцінюючи обсяг відповідальності, складність завдань, потрібну освіту й інші чинники, і таке групування відображає роль посади в досягненні оперативних цілей організації;
- за аналітичного експертного методу посади оцінюють за обраною методологією, із різними критеріями та докладними кількісними шкалами, а за результатами, наприклад за сумою балів, відносять до певної групи, для чого можна використовувати Gradar, Mercer, Figure, Korn Ferry та інші методології оцінювання посад.

Обираючи метод, роботодавцю потрібно переконатися, що оцінено всі критерії, встановлені Трудовим кодексом. Підготовлену структуру професійних груп варто обговорити в робочій групі, з керівництвом і представниками працівників, а принципи групування чітко донести до всіх працівників. Після консультацій рівні посад затверджує керівник, і лише потім встановлюють конкретні рівні зарплати або діапазони для груп чи посад.

VDI наголошує, що важливо розрізняти оцінювання посадових обов’язків і визначення індивідуальної винагороди. Під час оцінювання посади враховують вимоги до роботи, характер функцій, рівень відповідальності та складність, причому посаду оцінюють як вакантну, а не зайняту конкретною людиною. Оцінювання допомагає визначити її місце в загальній структурі організації. Натомість під час встановлення індивідуальної зарплати оцінюють досвід, компетенції, ініціативність і результати конкретного працівника. Відмінності в оплаті мають пояснюватися об’єктивними причинами та критеріями, закріпленими в системі винагороди. До таких причин можуть належати відмінності в характері обов’язків, рівні відповідальності, змісті завдань, їх складності чи масштабі, специфічних навичках, умовах праці та інших обставинах, встановлених у системі. Критерії визначення, зміни та нарахування додаткової або змінної винагороди мають бути чіткими, об’єктивними й вимірюваними.

Ларді.Today нагадує, що з 1 жовтня в Литві змінився порядок виплати добових за відрядження. Нові правила змінюють можливості зменшення добових, встановлюють додаткові гарантії інформування працівників і новий порядок розрахунку добових в окремих випадках відряджень, тому роботодавцям радили заздалегідь переглянути систему оплати праці та внутрішні документи.

Дізнатися подробиці можна з матеріалу «Литва: з 1 жовтня змінюється порядок виплати добових за відрядження».

Читайте Ларді.Today на Google News і в Telegram