Литва: работодателям рекомендовали до конца года разработать системы оплаты труда

VDI призвала работодателей до конца года разработать системы оплаты труда, а при необходимости пересмотреть и обновить действующие в соответствии с Директивой о прозрачности оплаты труда. Об этом Ларди.Today узнал из сообщения Государственной инспекции труда Литвы (VDI).

При подготовке к выполнению требований директивы, по рекомендации VDI, важно объективно оценивать и группировать должности, устанавливать четкие критерии оплаты труда и привлекать к разработке системы представителей работников. Работодателям также советуют ознакомиться с рекомендациями по разработке систем оплаты труда и ответами на часто задаваемые вопросы (FAQ), которые подготовила инспекция.

Системы вознаграждения нужно разрабатывать в консультации с представителями работников и с применением процедур информирования и консультирования. Это повышает вовлеченность сотрудников и снижает риск субъективных или непрозрачных решений при определении оплаты. Для развития системы работодатель может сформировать рабочую группу из сотрудников, которые отвечают за надзор и управление персоналом и хорошо разбираются в деятельности и функциях организации.

Сотрудники должны знать свой уровень или группу должностей, а также другие группы, применимые к ним диапазоны зарплат и критерии определения вознаграждения. Важно четко определить, как оплата связана с компетенциями, опытом, результатами, сложностью работы, уровнем ответственности и самостоятельности и другими факторами, относящимися к должности. Условия дополнительной оплаты также должны быть ясными и опираться на измеримые показатели, например на оборот или количество выполненных задач.

Один из важнейших этапов создания системы оплаты — группировка всех должностей в организации по принципу равной ценности труда. При этом нужно учитывать критерии, установленные Трудовым кодексом: навыки, квалификацию, усилия, ответственность и условия труда. Работодатель должен оценить каждый критерий и его важность для конкретной должности, например присваивая баллы по значимости для работы. Могут быть и дополнительные критерии, значимые для организации. При оценке навыков нужно учитывать и социальные и эмоциональные: коммуникацию, сотрудничество, разрешение конфликтов, управление эмоциями и другие.

Метод группировки работодатель выбирает с учетом специфики организации. Должности можно группировать по сравнительному или аналитическому принципу:
- при сравнительном методе должности делят на уровни от самых простых, с наименьшими требованиями, до самых сложных, оценивая объем ответственности, сложность задач, требуемое образование и другие факторы, и такая группировка отражает роль должности в достижении оперативных целей организации;
- при аналитическом экспертном методе должности оценивают по выбранной методологии, с различными критериями и подробными количественными шкалами, а по результатам, например по сумме баллов, относят к определенной группе, для чего можно использовать Gradar, Mercer, Figure, Korn Ferry и другие методологии оценки должностей.

При выборе метода работодателю нужно убедиться, что оценены все критерии, установленные Трудовым кодексом. Подготовленную структуру профессиональных групп стоит обсудить в рабочей группе, с руководством и представителями сотрудников, а принципы группировки четко довести до всех работников. После консультаций уровни должностей утверждает руководитель, и только затем устанавливают конкретные уровни зарплаты или диапазоны для групп или должностей.

VDI подчеркивает, что важно различать оценку должностных обязанностей и определение индивидуального вознаграждения. При оценке должности учитывают требования к работе, характер функций, уровень ответственности и сложность, причем должность оценивают как вакантную, а не занятую конкретным человеком. Оценка помогает определить ее место в общей структуре организации. При установлении же индивидуальной зарплаты оценивают опыт, компетенции, инициативность и результаты конкретного сотрудника. Различия в оплате должны объясняться объективными причинами и критериями, закрепленными в системе вознаграждения. К таким причинам могут относиться различия в характере обязанностей, уровне ответственности, содержании задач, их сложности или масштабе, специфических навыках, условиях труда и других обстоятельствах, установленных в системе. Критерии определения, изменения и начисления дополнительного или переменного вознаграждения должны быть четкими, объективными и измеримыми.

Ларди.Today напоминает, что с 1 октября в Литве изменился порядок выплаты суточных за командировки. Новые правила меняют возможности уменьшения суточных, устанавливают дополнительные гарантии информирования работников и новый порядок расчета суточных в отдельных случаях командировок, поэтому работодателям советовали заранее пересмотреть систему оплаты труда и внутренние документы.

Узнать подробности можно из материала «Литва: с 1 октября меняется порядок выплаты суточных за командировки».

Читайте Ларди.Today на Google News и в Telegram