Польща: нові правила розкриття інформації про заробітну плату при прийомі на роботу

З сьогоднішнього дня набувають чинності ключові зміни в Трудовому кодексі Польщі, які стосуються розголошення інформації про винагороду на етапі найму. Зміни є передвістям повної імплементації Директиви ЄС 2023/970 про прозорість оплати праці та зміцнення рівної оплати для жінок і чоловіків. Про це Ларді.Today дізнався з повідомлення, опублікованого на порталі traffit.com.

Нові правила спрямовані на підвищення прозорості та боротьбу з дискримінацією в оплаті праці. До цього розголошення зарплати вважалося «кращою практикою», а тепер воно стає юридично обов'язковим. Законодавці підкреслюють, що прозорість повинна починатися вже на етапі оголошення вакансії і тривати протягом усього процесу підбору.

На кого поширюються нові правила:
- Зовнішні кандидати: особи, які подають заявки з ринку праці.
- Внутрішні кандидати: співробітники компанії, які беруть участь в внутрішньому процесі підбору.
- Тип контракту: нові правила поширюються на всі форми трудової угоди, включаючи тимчасові і стажування.

Що включає «інформація про винагороду»:
- Базова заробітна плата – фіксована ставка, почасова або щомісячна.
- Додаткові та змінні виплати – премії за законом або за власним бажанням керівництва, які сплачуються регулярно.
- Бонуси – за функціональні обов'язки, стаж, наднормову роботу, нічні і святкові зміни.
- Комісійні та бонуси з продажу – якщо передбачені посадовою інструкцією.

Що не потрібно включати:
- Соціальні пільги, які не пов'язані прямо з оплатою праці (приватне медобслуговування, абонементи на спорт, страхування, подарунки);
- Робочі інструменти (ноутбуки, телефони, автомобілі), якщо вони не забезпечують грошової вигоди;
- Одноразові компенсації витрат (добові, компенсація пального, витрати на віддалену роботу).

Нові правила вимагають гендерної нейтральності в найменуваннях посад, описах вакансій та візуальному оформленні. Це означає:
- назви посад повинні бути нейтральними або включати обидві форми (наприклад, «Менеджер/Менеджер» або (м/ж));
- прикметники та формулювання не повинні асоціюватися з конкретною статтю («сильний лідер» проти «турботливий координатор»);
- фотографії та візуальні елементи не повинні створювати враження, що вакансія передбачена лише для однієї статі.

Етапи розголошення інформації про заробітну плату:
- У оголошенні про вакансію – якщо можливо, вказуйте діапазон зарплати відразу.
- Перед співбесідою – якщо діапазон не вказано в оголошенні.
- Перед укладенням трудової угоди – обов'язковий етап, але не найбезпечніший, оскільки кандидат повинен мати можливість вести інформовані переговори заздалегідь.

Якщо кандидат має унікальні компетенції, обґрунтовано запропонувати заробітну плату вище діапазону. Головне — рішення повинно бути об'єктивним і не порушувати принципи рівної оплати.

Технологічна документація та роль ATS (система управління кандидатами):
- використання стандартизованих критеріїв оцінки кожного кандидата;
- фіксація рішення і коментарів безпосередньо в системі ATS;
- відсутність використання особистих критеріїв («не відповідність характерів»);
- архівування листування про зарплату та результатів переговорів.

Ларді.Today нагадує, що біля будівлі Європейського парламенту в Страсбурзі профспілкові федерації EFBWW, EFFAT і ETF, а також працівники та депутати Європарламенту провели акцію підтримки перед голосуванням Комітету EMPL за звітом про зловживання субпідрядом та нерегульоване трудове посередництво. Мета — тиснути на Європейську комісію для розробки амбіційної Директиви ЄС щодо субпідряду.

Детальніше можна дізнатись з матеріалу «Профспілки та депутати ЄС зібралися біля Європарламенту для підтримки Директиви про субпідряд та трудових посередників».

Читайте Ларді.Today на Google News і в Telegram