Трудовий кодекс передбачає для роботодавця інструменти, що дозволяють дисциплінувати та карати своїх працівників. Але керівник не має права вводити інші види санкцій у своїй компанії та накладати їх на власний розсуд за кожне можливе правопорушення. Про це Логіст.Today дізнався із матеріалу, опублікованого на сайті Транспортної юридичної фірми LEGALTRANS.
Трудовий кодекс розрізняє два види відповідальності, до якої може бути притягнуто працівника. Це адміністративна відповідальність (ст. 108-113 ТК) та матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю або третій особі (ст. 114 – 123 ТК) або за майно, довірене працівникові (ст. 124 – 127 ТК).
Адміністративна відповідальність - це відповідальність, до якої може бути притягнуто водія за порушення певних обов'язків працівника. І тут роботодавець залишається пов'язаним положеннями трудового законодавства, визначальними правопорушення, які працівник може бути покараний. Тому він не має права вводити будь-які інші види покарань або притягувати когось до відповідальності за інші діяння, крім зазначених у законі. Така поведінка з його боку буде розцінена як порушення прав працівника. Залежно від порушення, допущеного водієм, наслідки, які йому загрожують:
- Покарання у вигляді попередження,
- покарання у вигляді догани,
- грошовий штраф.
При застосуванні стягнення роботодавець має враховувати, зокрема, вид порушення працівником своїх обов'язків, ступінь провини працівника та його нинішнє ставлення до роботи. Роботодавець може накласти попередження або догану у разі недотримання працівником:
- встановленої організації та порядку у робочому процесі,
- правил охорони праці та техніки безпеки,
- правил пожежної безпеки,
- прийнятого способу підтвердження приходу та присутності на роботі та обґрунтування відсутності.
Фінансове стягнення передбачено за такі порушення:
- недотримання працівником правил охорони праці чи правил пожежної безпеки,
- звільнення з роботи без поважних причин,
- вихід працювати у стані сп'яніння під впливом алкоголю чи речовин, діючих аналогічно алкоголю,
- вживання алкоголю або прийом речовини, що має ефект, аналогічний алкоголю під час роботи.
З іншого боку, не можна забувати, що порушення працівником основних трудових обов'язків, яке буде віднесено до категорії тяжких, є основою так званого дисциплінарного стягнення, тобто. розірвання трудового договору роботодавцем без попередження з вини працівника
Проте роботодавцям слід враховувати, що накладення дисциплінарних стягнень має певні обмеження. Зокрема:
- роботодавець не може накласти дисциплінарне стягнення після закінчення 2 тижнів з дня, коли стало відомо про порушення працівником обов'язків, та після закінчення 3 місяців з моменту вчинення працівником порушення,
- дисциплінарне стягнення може бути накладено лише після заслуховування працівника (якщо працівника не було заслухано через відсутність, вищезгаданий двотижневий термін не починається і розпочатий термін припиняється),
- у разі накладення матеріального стягнення такий штраф за одне порушення, а також за кожен день неповажного прогулу не може бути вищим за одноденну оплату праці працівника, а загальна сума фінансових стягнень не може перевищувати однієї десятої частини заробітної плати належної працівникові до виплати після здійснення відрахувань, передбачених ст. 87 §1 пункти 1-3 ТК,
- роботодавець зобов'язаний використовувати кошти, отримані від штрафів, поліпшення умов охорони праці та техніки безпеки.
Роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про дисциплінарне стягнення. У цьому листі, крім зазначення виду порушення та дати вчинення порушення, він також повинен повідомити його про право на пред'явлення заперечення та вказати відповідний термін.
Працівник може подати протест, якщо стягнення було призначене роботодавцем із порушенням закону. У такій ситуації заперечення необхідно подати протягом 7 днів із дня повідомлення працівника про стягнення. Роботодавець спочатку вирішує, прийняти або відхилити заперечення після розгляду позиції профспілки компанії, що представляє працівника. Невідхилення заперечення протягом 14 днів з дня його подання дорівнює його прийняттю. Однак, якщо роботодавець відхиляє заперечення, працівник може звернутися до суду з трудових спорів.
Якщо внаслідок протиправних дій водія він завдав матеріальних збитків, він може бути притягнутий до матеріальної відповідальності. Як і у випадку з організаційною відповідальністю, також і у разі матеріальної відповідальності у нормативних актах докладно обумовлюються її принципи та межі. Відповідно до ТК:
- працівник несе відповідальність за збитки в межах реальних збитків, завданих роботодавцем, і тільки за звичайні наслідки дії або бездіяльності, що спричинила шкоду,
- працівник не несе відповідальності за шкоду тією мірою, якою її виникненню чи збільшенню сприяв роботодавець чи інша особа,
- працівник не несе жодного ризику, пов'язаного з діяльністю роботодавця,
- збитки відшкодовуються шляхом виплати компенсації роботодавцю.
Компенсація повинна визначатися в розмірі заподіяної шкоди, яка не перевищує розміру тримісячної винагороди, що належить працівникові на день заподіяння шкоди (збитки з ненавмисної вини), проте якщо працівник завдав шкоди навмисне, тобто. з прямим чи випадковим наміром він зобов'язаний відшкодувати їх у повному обсязі. Якщо відшкодування шкоди провадиться на підставі угоди між роботодавцем та працівником, можливе зменшення розміру відшкодування з урахуванням усіх обставин справи.
Працівник також несе повну відповідальність за псування майна, довіреного йому роботодавцем, з обов'язком повернути його або прозвітувати за нього. Однак законодавцем передбачено умови, дотримання яких може звільнити працівника від вищезгаданої відповідальності. Для цього він буде зобов'язаний довести, що шкода завдана з незалежних від нього причин, особливо внаслідок незабезпечення роботодавцем умов, які б йому забезпечити збереження довіреного майна.
«У той час як у разі застосування дисциплінарних стягнень (матеріальних стягнень) роботодавець міг утримати їх із заробітної плати у певному розмірі, що допускається ст. 87 §1 пункту 4 ТК, такі відрахування неможливі у разі заподіяння матеріальних збитків роботодавцю або третій особі або псування довіреного майна, крім за згодою працівника. Як зазначено у ст. 91 §1 ТК, інша дебіторська заборгованість, ніж зазначена у ст. 87 §1 і 7 ТК, може бути утримані із заробітної плати працівника лише за його згодою, вираженої у письмовій формі. Однак, навіть у разі отримання роботодавця такої згоди законодавець передбачає гарантований розмір винагороди без утримань».
LEGALTRANS
Логіст.Today нагадує, що прийом на роботу громадян третіх країн як професійні водії в ЄС вимагають, за деякими винятками, не лише певного типу дозволу на роботу, а й відповідних документів, наприклад, візи або тимчасового посвідчення на проживання.
Дізнатися подробиці можна з матеріалу «Польща: правила працевлаштування для водіїв із третіх сторінок».
Читайте Логіст.Today на Новини Google і в Telegram
